Warande: ‘We wilden zelf de talentenscans doen’

Talent aan de basis van organisatieverandering. Na een roerige tijd zette de Utrechtse ouderen- en thuiszorgorganisatie Warande in op stabiliteit, scholing én talent. Zo koos de organisatie niet voor minder, maar juist voor méér teamleiders, en gemiddeld 8 tot 10 EVV’ers (eerst verantwoordelijke verzorgende) per team. Hoe ondersteunen HR Manager Annemiek Schuur en personeelsadviseur Marjoke Vermij dit verandertraject?

Waarom hebben jullie gekozen voor ‘meer’ teamleiders?

‘Onze organisatie had behoefte aan een kleinere ‘span of control’, zodat teamleiders ook meer tijd zouden krijgen om te coachen op kwaliteit van zorg. In de afgelopen jaren was er tussen locaties en teams te veel variatie ontstaan. Met deze organisatieverandering willen we de kwaliteit van zorg verbeteren, vanuit het talent van onze medewerkers.’

Hoe zijn jullie dit verandertraject gestart?

‘We hebben eerst samen met Progressional People bekeken wat er voor teamleiders en EVV’ers verandert. Wat vraagt deze organisatieverandering van hun competenties? Vervolgens kregen alle twintig teamleiders en de personeelsadviseurs een talentenscan en een terugkoppelgesprek van een adviseur/psycholoog van Progressional People. De nadruk lag echt op: wie ben je, wat zijn je talenten en wat heb je nodig voor je nieuwe rol?’

Krijgen de EVV’ers ook een talentenscan?

‘Jazeker, maar dit pakken onze personeelsadviseurs en teamleiders zelf op, met vragenlijsten en een talententoolbox die Progressional People voor ons op maat heeft gemaakt. De EVV’ers vullen de vragenlijsten zelf in, een van de drie personeelsadviseurs koppelt de uitkomst van de talentmeting terug en vervolgens is er een ontwikkelgesprek met hun teamleider. Teamleiders en personeelsadviseurs zijn door Progressional People opgeleid om deze gesprekken te voeren. Dit hele traject kost veel tijd, maar is voor onze organisatie heel belangrijk. Medewerkers voelen zich gezien, teamleiders leren van dit proces en van elkaar. Bovendien is het ontzettend leuk en waardevol om mensen bewust te maken van hun talent. Dat is voor veel mensen zo’n blinde vlek. Het is zo natuurlijk dat ze het niet als ‘talent’ herkennen. Maar de herkenning – in de terugkoppelgesprekken – is groot, net als het enthousiasme dat daardoor ontstaat.’

Hoe gaan jullie nu verder?

‘Het is een organisch proces. We willen langzaam een cultuur creëren waarin medewerkers werken vanuit hun talent. Dat kost minder energie en leidt veelal tot meer werkplezier. Het valt ons op dat medewerkers heel open zijn over de uitkomsten van hun scan. Ze zoeken elkaar op, leren van elkaar en ruilen soms zelfs werkzaamheden uit. Dat heeft een fantastische olievlekwerking. Daarnaast krijgen teamleiders een op maat gemaakte managementopleiding aan de Hogeschool van Arnhem en zullen we na alle gesprekken met de EVV’ers evalueren op welke terreinen we nog moeten ondersteunen met opleiding of coaching. Misschien is dat voor elke vestiging hetzelfde of misschien kent elke locatie zijn eigen zwaartepunt. Maar eerst gaan we verder met onze missie: talent vrijmaken in onze organisatie!’